Kindlustunne ja majandusolukord ei ole reklaamisektoris veel otseselt halb

Majandusolukorda analüüsiva Eesti Konjunktuuriinstituudi andmetel polnud augustis reklaamituru kindlustunne ei ebakindel ega ka kindel, langedes juulis +2 pealt -2 peale augustis. Langus oli peamiselt põhjustatud hooajalisest teenuste müügi vähenemisest, mis prognoosi järgi peaks sügisel kenasti taastuma, sest viiendik reklaamivaldkonna ettevõtteid prognoosib müügi kasvu.

Kuigi 20% reklaamituru ettevõtetest kahandas viimase kolme kuu jooksul töötajate arvu, võivad töö kaotanud inimesed endale lihtsama vaevaga uue töö leida, sest 5% ettevõtetest prognoosis töötajate arvu kasvu järgmise kolme kuu jooksul ning praegu tööl olevad inimesed liialt oma töökoha pärast muretsema ei pea, sest järgneva 3 kuu jooksul ükski vastuseid andnud ettevõte töötajate arvu vähendada ei plaani.

Samas tuleb silmas pidada, et 74% reklaamituru ettevõtetest hindab majandusolukorra prognoosimist raskeks ehk oma tehtud prognoosidesse ei suhtuta liigse kindlustundega.

Reklaamiturult teenuseid ostvatele ettevõtetele on oluline märkida, et 15% ettevõtetest prognoosib kolme kuu jooksul teenuste hindade kasvu, seega võib olla tark oma teenused osta ära pigem varem kui hiljem.

Andmed: Eesti Konjunktuuriinstituut

Augusti keskel liitus La Ecwadori meeskonnaga värske, aga kogenud tiimijuht Kairit Vainult, kes hakkab juhtima digitiimi. Kairitil on varasem 10-aastane agentuurikogemus loovagentuurist Age Creative, kus Kairit on täitnud erinevaid ametipositsioone: büroojuht, HR manager ja loomulikult ka projektijuht.

Projektijuhina on Kairiti juhtimise all valminud kampaaniaid ning projekte klientidele/brändidele nagu Mesikäpp, Nurr, Drako, Janssen, Rademar, Frank Kutter, GoSpa, MSD Eesti ja mitmed teised tuntud Eesti ettevõtted.

“Loomult olen avatud ja aktiivne inimene. Agentuuris on minu jaoks projektijuhina oluline, et asjad saaks tehtud õigeks ajaks, aga ma väga hindan, kui loovmeeskond teeb need asjad ägedalt. Mul on hea meel, et saan oma teadmisi ja oskusi rakendada agentuuris La Ecwador, teha oma tiimiga põnevaid projekte ja olla kasulik oma uutele klientidele,” ütleb Kairit ise oma uute väljakutsete kohta. Töövälisel ajal meeldib Kairitle nokitseda vana mööbli kallal ja seda taastada. Loomulikult käib sellise hobiga kaasas ka kirg sisekujunduse vastu.

Agentuuri tegevjuhi Heily Aaviku sõnul saigi Kairit värvatud just suure kogemustepagasi tõttu. “Meie ja Kairiti nägemused reklaami- ja turundusmaatikust klappisid, tema isiksus tundus meeskonda sobivat ning seni siin veedetud aja jooksul on Kairit ennast väga asjalikuna tõestanud,” sõnab Heily.

Siim Kokkota

Copywriter

Mõistega tööandja bränd ning selle loomise, arendamise ja teostamisega on mitmeid erinevaid müüte ja arusaamu liikvel, mida loovagentuuri igapäevases praktikas näeme. Mis on need levinumad uskumused ning millele peaks keskenduma tööandja brändingu loomisel? 

Alustan kõige sagedamast, millega kokku olen puutunud. Kuuleme siiani igapäevaselt palvet, et soovitakse panustada oma tööandja brändingusse, meelitamaks endaga liituma rohkem inimesi. Kahtlemata on uute töötajate leidmine, olemasolevate hoidmine ning maine kujundamine tööandja brändiga seotud, kuid tööandja bränding on palju rohkem, kui lihtsalt atraktiivse töökuulutuse või värbamiskampaania korraldamine. Tööandja bränding pole ajutine sööst, vaid igapäevane sihilik ning eesmärgistatud kuvandi juhtimine ning teostamine. Seda enam, et see ei eksisteeri ainult väljapoole suunatud kommunikatsioonis – vastupidi, tööandja bränding saab alguse seest.

Üldiselt on meil ettekujutus brändist. Tavaliselt seostub meil sellega mingi konkreetne toode või tootja, mida iseloomustavad teatud tunnused, valdkond ja omadused ning seda ümbritseb alati kuvand – see, mida sellest arvatakse.

Kui me räägime tööandjast kui brändist, siis kehtib täpselt sama – mida me sellest arvame, mis meil sellega seostub, mida me sellega tunneme ning mida me teame. Isegi linnalegendid käivad selle alla. Ja see ei kehti ainult organisatsioonist väljapoole, vaid ka sisse. Kusjuures tihtilugu on kuvand ja tegelikkus väga erinevad. Näiteks on jäetud avalikkuses mulje kui väga heast tööandjast, kuid sisemine rahulolu jätab soovida ning kaadrivoolavus on suur. Või vastupidi. See näitabki, et sellisel juhul puudub tööandja brändil selge, eesmärgipärane ning juhitud tegevus.

Tööandja brändingusse panustamine on väga tervitatav ning rõõm on näha, et üha rohkem soovitakse sellega tööd teha, kuid tuleb mõista, et see ei ole üks lühike töölõik, mida natuke aega harida. Mõned viljad võid sa ju koristada, aga kas see ka järgmist ja ülejärgmist saaki enam annab? Kahjuks mitte.

Värbamisturundus vs tööandja bränding

Nagu eelpool mainitud, on üheks peamiseks müüdiks klientide sisendsoov panustada tööandja brändingusse leidmaks uusi või kompetentsemaid töötajaid ning talente. Värbamisturundus toetub tööandja brändingus paika pandud strateegiale ning aitab seda realiseerida, kuid need pole sünonüümid. See tähendab, et peame tagasi minema mitu head sammu, et paika panna organisatsiooni kui tööandja status quo, selle väärtused (tööandjana) ning tegevused, millega soovitud kuvandit luua, mis omakorda saab aluseks selgete sõnumite ja tunnustega kommunikatsiooniks.

Pakkujaid ning metodoloogiaid tööandja brändingule on erinevaid. Loovagentuuris keskendume just brändiloomele, strateegia väljatöötamisele ning konkreetsetele tegevustele ja materjalidele, mis soovitud kuvandit tekitama hakkavad. Sõltuvalt organisatsiooni tegevusalast, valdkonnast, positsioonist ning eesmärkidest võivad need tähendada väga erinevaid lahendusi ning kasutatavaid meediumeid. Kuid selge on see, et kuvandit ei arendata ainult väljapoole – see peab ellu ärkama just organisatsioonis sees. Pärast tugevate bränditunnuste väljaselgitamist hakkame tööle järgmiste tegevustega, näiteks värbamiskommunikatsiooniga või kuvandi tekitamisele sotsiaalmeedias.

Millest alustada?

Esmalt tuleb vaadata peeglisse ning küsida endalt küsimusi mõistmaks, milliselt positsioonilt liikuma hakatakse. Oluline on eristada reaalsus (milline on organisatsiooni kuvand täna), potentsiaal (kuhu on võimalik kasvada) ning soovunelmad (mida meie organisatsioonisiseselt arvame, kuid mida ei teata; mida me tahaksime endast arvata, kuid mis ei pea paika; katteta lubadused).

Tööandja brändingu puhul eristatakse erinevaid tasandeid ja huvigruppe. Üldiselt hakatakse tööle juba mingi olemasoleva materjali pealt, sest organisatsioonidel on teatud maine ja kuvand juba olemas. Võimalik, et olemas on ka tööandja brändinguga seotud nn pärand, mida aluseks võtta ning analüüsida, kas see mis on meid toonud siiani, viib meid ka edasi.

Esmases faasis on oluline eristada sisemine ja välimine tööandja. Nende jaoks on hea küsida kaks küsimust: Mida räägitakse koridorides? ning Aga mida räägitakse linna peal? ehk kuidas tunnetatakse täna kuvandit organisatsioonisiseselt ja millised on ettekujutused, eelarvamused või arusaamad väljaspool. Kas need kaks eristuvad või sarnanevad? Kas need lähevad kokku organisatsiooni eesmärkidega? Millised faktorid toodavad eksiarvamusi ning mis töötab kuvandi kasuks?

Nende pinnalt on võimalik kokku panna klassikaline SWOT ja hetkeolukord, mida brändi arendamisel aluseks võtta. See muutub edasise teekonna legendiks ning juhiseks.

Mitmel korral oleme kokku puutunud ka nii-öelda linnalegendidega, mis käivad organisatsiooni kuvandiga kaasas aastast aastasse või isegi aastakümneid, vaatamata sellele, et aktuaalne olukord ei anna neile alust. Iseenesest sellised kuulujutud ei kao ning vastavad tegevused nende kummutamiseks on vajalikud brändistrateegia osad.

Väärtused loovad vundamendi

Eelpool mainitud soovunelmatega puutume kõige enam kokku just väärtusloomes. Väärtustest on viimasel kümnendil palju räägitud ning aeg on näidanud, et mida aeg edasi, seda rohkem neid brändide ehitusel kasutatakse. Kvantitatiivselt rääkides. Kuid väärtus ei ole lihtsalt sõna, mis näeks brandbookis hea välja ning mida me tahaksime uskuda – need on põhjanaelad, mis juhatavad brändi igal sammul. Ja kui neid on juba üle viie, teeb see brändi väga segaseks ja ka selle mõistmise keeruliseks. Kui kaob fookus, ei saa ka inimesed aru, millest jutt käib.

Ükski ettevõte ei saa väärtustada või pakkuda kõike – see pole realistlik ega ka mõistlik. Väärtused eristavad erinevaid brände ning nende põhimõtteid, luues oma kombinatsiooniga unikaalsust ja erilisust. Nende pinnalt tekivad nii strateegilised sammud tulevikuks kui ka tegevused igapäevases praktikas. Väärtus ei saa olla lihtsalt ilus sõna sinu kodulehel või mantra, mida koosolekutel kuulutada nii, et seda ei kataks teod. Väärtused realiseeruvad selgete sammude ja tegevustega, mis omakorda loovadki organisatsioonikultuuri ja selle kaudu ka tööandja kuvandit. Teiseks võivad need väärtused seinal ja kodulehel olla väga spetsiifilised ja eeskujulikud, kuid kui organisatsioonis töötavad inimesed neid ei tunneta ega tea, siis pole neist endiselt kasu.

Siinkohal tasub mõelda, millised väärtused on nn hügieenifaktorid ja milliste väärtuste „teenimine“ looks soovitud muutuse nii oma organisatsioonis, valdkonnas kui üldisemalt maailmas.

Brändi suhe tööandja brändiga

Loogika väidab, et kui organisatsioon esindab mõnd brändi, siis peaks selle tööandja bränd olema justkui üks ühele sama või esimese alambränd. Oletame, et kui tegemist on luksusautode brändiga, mis on väga selgelt suunatud edukatele inimestele, siis peaks ettevõtte tööandja bränd sellega täielikult samastuma ja väärtustama edukultust, kvaliteeti, eksklusiivsust, uhkust jne. Kuid nii see tegelikult pole. Sinu töötajad pole ju tingimata sinu brändi/toote sihtgrupp. Toon siinkohal alati näite Nike’st.

Nike on kõigile tuttav bränd, mis julgustab ning võimestab inimesi end pidevalt ületama, et muutuda iseenda parimaks versiooniks. Bränd, mis kõneleb inimesega individuaalsel tasandil ja isiklikult. Kui mõned aastad tagasi USAs Oregonis paar nädalat veetsin, tundsin seda brändi hoopis uutmoodi. Olles Nike’i sünnipaigas ja nähes, kuidas kohalikud armastavad oma piirkonna üht tuntumat ja suurimat tööandjat, sain aru, kuidas tööandja bränding võib mängida hoopis teistel instrumentidel kui n-ö põhibränd.

Nike’i on tööandjana inimeste liitja ning kommuunilooja, kus individualistlikest eesmärkidest olulisem on ühisosa, sallivus, kogukondlikkus, abivalmidus ning usk ühisesse. Ettevõte on andnud kohalikule kogukonnale täiesti unikaalse hingamise ning see muudab tootjast ihaldatud tööandja. Kuni selleni, et teatud n-ö Nike’i outlet-kauplustesse saavad sisse ainult ettevõtte enda töötajad ja nende pereliikmed. Kõik teised, sh mind, saadetakse viisakalt ukse pealt ära ning juhatatakse lähimasse esinduspoodi. See on justkui eksklusiivne klubi ning keskus, kuhu pääsevad vaid need, kes mängivad brändi eduloos rolli enam kui tarbijana. Ehk kui üldtuntud Nike võimestab argikangelase isiklikke saavutusi, siis tööandjana kooslust ning ühisosa. Küsimus ongi selles, mis tasandil ta inimesega suhestub.

Vundament laotud – mis edasi?

Kui põhi on laotud ning tekkinud on tugev raamistus, hakkab bränd hingama, kuid mitte veel elama. Järgmiseks on  soovitav tööandja brändingus välja töötada selged sammud, eesmärgid ning juhtnöörid, mis aitavad ihaldatud kuvandil tekkida.

Kindlasti on paljud teadlikud väärtuspakkumistest – märksõna, mida tööandja brändinguga seostatakse. Väärtuspakkumiste disainis tuleb aga vahet teha otsestel hüvedel, mida lubatakse, kuid vähemtähtis ei ole ka lubadused, mis on seotud austuse, tööandja maine, organisatsioonikultuuri, arengu ning (nt karjäärialaste) võimalustega. Kui väärtuspakkumised on piltlikult seotud ainult tasuta asjadega, mida tööandja töötajatele pidevalt jagab, ei teki sellest austust. Väärtuspakkumiste loomine peab toetuma brändi enda vundamendile ning organisatsioon, mis paberil väärtustab tervislikke eluviise, ei saa oma töötajatele igal hommikul magusat limonaadipudelit kätte anda.

Üldistatult võib järgmiseks etapiks pidada tööandja brändi vormistamist ideoloogiast reaalsuseks. Millised on need konkreetsed sammud, mis aitavad kuvandil tekkida; kuidas see bränd räägib ja käitub; kus, millal ja kuidas ta tegutseb; milline on ta sisse- ja milline väljapoole; mis defineerib organisatsioonikultuuri ning sellesiseseid väärtushinnanguid; kes on sihtgrupid ning suhe nendega jms. Täna on olemas lõpmatu arv erinevaid kanaleid ja kohti, kus brändid tegutsevad. Tööandja brändi strateegia näeb täpselt ette, kus ja millal ning kuidas bränd käitub, et soovitud mainet saavutada.

Alles nüüd saame tulla konkreetselt värbamisturunduse juurde, mis tugineb paljuski just eelnevatele sammudele. Värbamiskampaaniate või tööpakkumiste tegemine järgib otseselt soovitud kuvandit ning aitab seda realiseerida. Kui iga töötajate otsimise jaoks loodud kampaania räägib erinevat keelt, muutub ka ettekujutus organisatsioonist segaseks.

Ka väikesed sammud võivad mõjutada suurt pilti

Tööandja bränd on igal organisatsioonil niikuinii olemas – isegi siis, kui sellega igapäevaselt otseselt ei tegeleta. Küsimus on selles, et milline see nii-öelda autopiloodil on. Oma tööandja brändi on võimalik kujundada ka väga lihtsate sammudega ning alustama ei pea suurelt.

Järjest olulisemaks muutub ettevõtete jaoks kohalolu sotsiaalmeedias tööandja brändingu aspektist. Ettevõtte sotsiaalmeedia on sageli esimene või teine koht, kuhu potentsiaalne tööotsija või huviline ettevõttega tutvudes vaatab, iseäranis noored inimesed. Seetõttu on oluline, et tööandja brändinguga seotud väärtused, hoiakud ja organisatsioonikultuur oleks seal esindatud. Palju on täna sotsiaalmeedias näha lõbutsemist, kolleegidega naljatlemist ning selle kaudu sõnumi andmist, kui tore on ettevõtte sisekliima ja läbisaamine. Kuid see pole kaugeltki ainuke viis, millega kuvandit luua. Põnevalt saab ka oma tegevusala avada ning sellega oma brändi väärtust kasvatada.

Väga paljud ettevõtted alustavad oma LinkedIni kasutajast ning selle sotsiaalmeedia kanali võimalustest. Teised on liikunud teadlikkuse tõstmiseks hoopis TikTok’i ning pakuvad atraktiivset ning meelelahutuslikku sisu, et olla tuttavad suurele osale inimestest, mis omakorda mõjutab kandideerijate valikuid tulevikus. Usaldusväärse tööandja staatuse saavutamiseks panustavad paljud korporatiivsesse PR-i, millega pälvitakse valdkonna kõneisiku positsioon ning mille mõju jõuab ka sotsiaalmeediasse. Võimalusi on erinevaid ning küsimus on selles, mille pealt liigutakse ning kuhu soovitakse jõuda. Agentuur saab anda selleks vajaliku teeotsa ning paketi, millele oma tegevus üles ehitada.

Toon näite oma koduagentuurist. La Ecwadori üheks oluliseks väärtuseks on järgmise põlvkonna reklaamivaldkonna spetsialistide kasvatamine ning seetõttu leiab meie praktikaprogramm „Master of Ad“ ka agentuuri sotsiaalmeedias laialdast kajastust. Niiviisi saame järgmistele kandidaatidele näidata, mida eelmised kogesid ning anname neile ettekujutuse, milline saab olema nende praktika.

Üks tähelepanek siiski organisatsioonide sotsiaalmeediakanalite puhul on ning seda just eriti keskmiste ja väike-ettevõtete kontekstis. Tihtilugu on nende haldajateks just noored, sest „ah, see sotsiaalmeedia on noorte teema ning nad oskavad sinna sisu luua.“ Ja see on väga õige – üldiselt võib öelda, et need, kes on sotsiaalmeediaga üles kasvanud, tajuvad intuitiivselt selle reeglipärasusi väga hästi. Kuid millel tuleks silma peal hoida, on brändi autentsus. Organisatsiooni kommunikatsioon ei tohiks muutuda ühe inimese nägu, kelle isiklik käekiri konkureerib brändi omaga. Bränd, mitte mina.

Korras tuba

Samuti on sotsiaalmeedia see koht, kus kuulujutud levima lähevad ja kus pettunud töötajad sageli oma ülemusi või endisi töökohti kiruvad. Vahel ka alusetult. Kui ettevõttel endal ei ole sellisele negatiivsele kommunikatsioonile võimalik positiivse või kummutava kommunikatsiooniga reageerida, jääb kõlakojas peale ettevõtte suhtes negatiivse tooniga sisu ehk need samad linnalegendid.

Seetõttu on järjest rohkemate ettevõtete kodukorda ilmumas juhised või reeglid ettevõtte tegevuse ja töö kajastamiseks töötajate isiklikel sotsiaalmeedia kontodel. Juhised võimaldavad hoida ettevõtte väärtusi ja tööandja brändigu ühtsust ka ettevõtte omakanalitest kaugemal ning muudavad töötajad justkui tööandja brändisaadikuteks või mõjuisikuteks.

Põhiline arusaam

Nagu arutluse pikkusest võib järeldada, on tööandja brändingu teema väga lai ning seni pea kaheksa aastase kogemuse põhjal on iga projekt olnud täiesti unikaalse teekonnaga, sest iga organisatsiooni stardiruut, olemus ning eesmärgid on kordumatud.

Kolm soovitust, mida antud loost oma ettevõtte tööandja brändingusse kaasa võtta:

• Kindlasti soovitan organisatsioonidel mõtiskleda oma tööandja brändingu teemal ning alustada küsimusest mida koridorides räägitakse? – see annab ka loovagentuurile väga selge arusaama ning aitab mõista, millises seisus on sisekommunikatsiooni kui ka sisemise hingamise tervis.

• Teiseks tasub end ette kujutada täiesti neutraalsesse positsiooni ning vaadata, millise pildi saab kätte organisatsioonist just digikanalites – kas see vastab reaalsusele, kas see on lähedal soovitud kuvandile; kas sellel on midagi valesti; kas see teenib tööandja kuvandi eesmärke?

• Kolmandaks soovitan monitoorida, milliste ootuste, teadmiste ning eeldustega on inimesed viimase paari aasta jooksul organisatsiooni kandideerinud. See annab väga hea ülevaate, milliste hoiakutega tullakse ning mida tööandjast kui brändist teatakse ja arvatakse.

Kõige olulisem on meeles pidada, et tähtis ei ole inimestele öelda, mida nad peaksid tundma. Oluline on neid tundma panna, et nad jagaksid seda ise edasi. Iga tööandja brändi eesmärk peaks olema vastastikune austus nii brändi kui organisatsiooni liikme vahel. Just nii muutuvadki inimesed oma töö(andja) brändi saadikuteks. Nagu bränd, peab ka tööandja bränd tekitama pidevalt huvi ning äratama tähelepanu, sest see pole üks seisev objekt, vaid pidevalt liikuv ja arenev fenomen.

Taavi Lehari
Agentuur La Ecwador
Loovjuht ja tööandja brändingu spetsialist

Toimetaja: Siim Kokkota

Vaata ka meie blogiartiklit brändingust!

Kui vajad oma ettevõttele tööandja brändingut, võta ühendust info@laecwador.ee!

Mida kastiratas endast üldse kujutab?

Olukorras, kus autostumine kasvab iga aastaga, valitsus kehtestab automaksu, Tallinna liiklus on pööratud pahupidi ning meid kõiki ähvardab kliimakatastroof, tuleb hakata mõtlema alternatiivsetele sõiduvahenditele. Kastiratas on keskkonnasäästlik ja tervislik asendus autole. Igapäevastes oludes asendab kastiratas suurepäraselt kõiki auto funktsioone – ise jõuad oma sihtkohta kohale igal juhul, aga kasti saab paigutada ka poekotid, pakid või lapsed ja lemmikloomad. Erinevalt autost oled aga kastirattaga sõites ise füüsiliselt aktiivne. Arvestades praegust liiklusolukorda Tallinna kesklinnas, on kastirattaga liiklemine kindlasti ka ajasäästlikum kui autoga ummikutes passimine.

Meie kastirattal on ka väntamist lihtsustav elektrimootor – selle abil on ka pikemad sõidud nauditavad ega aja higistama.

Miks on kastiratas oluline?

Kastirattaga sõites on võimalik vähendada oma süsinikujälge ning toetada inimsõbralikumat linnaruumi. Linnaruumil on oluline mõju sellele, kuidas inimesed selles end tunnevad ning kui jalakäijaid valdab pidev hirm auto alla jääda või on müratase ebameeldivalt kõrge, ei ole tegemist inimsõbraliku linnakeskkonnaga. Samuti parandab kastirattaga liiklemine oluliselt füüsilist aktiivsust – kui trenni minemine nõuab motivatsiooni, natuke teadmisi ning tavaliselt ka järjekordset autosõitu, siis kastirattaga liiklemine.

Mida me oma kastirattaga teeme?

Agentuuris kasutame kastiratast igapäevasteks sõitudeks, näiteks kui kohvipiim saab otsa, saame seda mugavalt poest juurde tuua ja ka enda mõtteid füüsiliselt liigutades veidi tuulutada. Samuti käime kastirattaga ka väiksematel võtetel, kus väga palju varustust pole vaja kaasa võtta, aga paar valgust, kaamera ja statiiv mahuvad kasti ilusti ära. Lisaks on see kõigile agentuuri töötajatele ka isiklikuks kasutuseks saadaval, et minna piknikule või teha igapäevasõite. See on ka üks MTÜ Elav Tänav kastirataste projekti eesmärke – ettevõtete peresõbralikumaks muutmine!

Kastirattal on La Ecwadori brändingus kleebised, mis meile kõigele lisaks reklaami teevad – tore on vahelduseks ka ennast reklaamida.

Rõõm on näha, et ka meie klientide hulgas on vastutustundlikke ja keskkonnast hoolivaid ettevõtteid. Algatusega on liitunud ka Luminor ning nad soetasid endale täpselt samasuguse kastiratta nagu meil. Lisaks on kastiratta projektiga liitunud veel näiteks Swedbank, Bolt, Telia, Liven, Delfi, OCCO jpt.

Kutsume kõiki oma kliente ja partnereid üles mõtlema oma tegevuses keskkonnasäästlikumatele alternatiividele ning liituma MTÜ Elav Tänav kastirataste projektiga, et saaksime koos oma kastiratastega sõitma minna!

Sume suveõhtu, grill, tants ja trall ning politsei – uskuge või mitte, aga just need sõnad kirjeldavad La Ecwadori hoovis toimunud Alibit.

Mis on Alibi?

Kord kvartalis korraldab üks Turundajate Liidu liige teistele liikmetele mõeldud networking ürituse – Alibi. Alati saab süüa, juua ja mõnusalt aega veeta. Teises kvartalis võttis La Pere korraldamise ohjad enda kätte ning korraldasime ürituse aiapeo stiilis.

Mis vaatepilt avanes peole jõudes? Tõstsime lauad ja toolid õue parklasse, millest sai üheks õhtuks kaunis peoala. Kutsusime kohale professionaalse baarmeni ja grillmeistri ning muusikat mängis DJ. Pidu algas küllaltki rahulikult, tutvustasime külalistele maja ja agentuuri kontseptsiooni, samuti käis peo juurde ka kiire ice-breaker mängu näol.

Mida rohkem kogus pidu hoogu, seda lõbusamaks muutus meeleolu. Peo kulminatsioon oli politsei saabumine, sest naabrite jaoks oli pidu ilmselt liigselt lõhkunud muidu vaikse Pirita rahu. Selgitasime viisakalt, mis peoga on tegemist ning muusika läks küll vaiksemaks, aga see ei tähendanud, et pidu oli läbi. Pidu kestis hiliste õhtutundideni ning nalja ja lusti oli nabani, arvestades siiski ka oma naabritega ning rohkem politsei meid noomima ei tulnud. Loeme aiapeo stiilis Alibi suureks eduks ning jääme ootama juba järgmist!

Vaata suuremat galeriid siit.

Pildid jäädvustas Andres Raudjalg.

Koostas: Kert Saarmets

Järjekordne Master of Ad on jõudnud finišisse ja tänavu kevadel lõpetas programmi 4. lend. Praktikandid said kolme kuu jooksul maitsta tõelist reklaamiinimese agentuurielu. Loomevälja on jälle mõne reklaamihuvilise võrra rikkam.

Master of Ad praktikaprogramm on kogumas aina rohkem populaarsust, sest seekord kandideeris programmi koguni 45 inimest. Valik oli raske ja peale sõelumist jäid püsima 4 kandidaati – Gregor Lillemets, Maria Vita, Susanna Freivald ja Kert Saarmets.

La Ecwador ei andnud aega rõõmustamiseks, sest viskas praktikandid silmapilkselt pea ees külma vette. Agentuuri tegevjuht Heily Aavik nentis tõsiasja kohe alguses: “Mida rohkem ise pingutate ja näitate, et soovite tööd teha, seda rohkem tööd te ka saate.” Õnneks praktikandid olid usinad ja pinnal ulpimise asemel, sukeldusid pärlite järele.

Hea koostöö on eduka praktika alustala:

Juba esimesel nädalal asetati praktikantide lauale nende esimene briif ning töö käigus pandi paika, milline ametikoht sobib kellelegi kõige paremini. Susanna ja Maria krooniti projektijuhtideks, Gregor sotsiaalmeedikuks ja Kert copywriteriks. Sealt edasi jätkus töö sujuvalt ja kiiresti saadi omavahel sõpradeks. See pani aluse heale koostööle ja vingetele mõtetele.

Gregor ja Kert said kiiresti aru, et nende omavaheline koostöö on nagu hästi õlitatud kellavärk. Üks täiustab teist ja vastupidi. Üheskoos moodustasid noored tandemi, mida ei lahuta ka kõige tugevam torm. Saatuse tahtel said meestest sotsiaalmeedia gurud, kes tootsid sisu nii Stebbyle, Büroomaailmale kui ka La Ecwadorile. “Meid saadeti randa pildistama Koduekstra tooteid, aga filmisime ka ühe Tik Toki, mis meile endale jõledalt nalja pakkus. Mõtlesime, et rõõmustame inimesi ja teeme päeva natukese naljakamaks, aga huvitaval kombel võttis TikToki rahvas selle veidralt vastu. Video on siiani üleval ja usun, et see on siiani naljakas,” ütleb Kert muiates.

Susanna leidis, et agentuurielu on palju hektilisem, kui ta esialgu oskas ette kujutada. “Vahepeal harva leidus ka rahulikke momente nagu külaskäik Circle K-sse või Joiki. Sellegipoolest oli tööd palju ja seda pidi tegema kiiresti. Alguses tegelesime palju ideede genereerimisega, sest agentuur kaasas meid peaaegu igasse briifi, mis tööpäeva lõpuks tõmbas meid ikka päris läbi. Programmi jooksul korraldasime mitu suurt üritust, mille käigus saime treenida oma suhtlemis- ja planeerimisoskuseid. Kokkuvõtlikult võib öelda, et kogu praktika oli väga kasulik, sest sain ülevaate kõikidest rollidest agentuurimaastikul.”

“Reklaamitöö kõige huvitavam aspekt on sukeldumine täiesti võõrasse teemasse, samal ajal tehes ise nägu, et oled antud ala ekspert,” tõdes Maria. “Lisaks sellele osutus põnevaks väljakutseks suunamudijatele ürituse korraldamine, sain mõned head õppetunnid.”

“Master of Ad oli nagu sõit Ameerika mäel – algas rahulikult ja paugult tõmbas piirajasse, siis sai korra hinge tõmmata ning lõpp oli võimas. Võtan siit ellu kaasa kõik need teadmised, mida sain alates sotsiaalmeedia klippide loomisest kuni suure hanke võitmiseni välja. Soovin siinkohal tervitada kõiki vahvaid turundajaid ja praktikakaaslasi – ägedad olete!” lausus Gregor.

La Ecwadori tegevjuht Heily Aavik võttis praktikaprogrammi kokku järgnevalt. “Suur rõõm on näha persoonide, oskuste ja meeskonna kujunemist ning arengut kolme kuu vältel. Iga praktikant saab programmi valitud väga kindla oskuse ja attitude’i pärast ning tore on näha, kuidas meeskonnas need oskused võimenduvad ja ühtse jõuna suudetakse praktika lõpuks ära organiseerida ka keeruline lõputöö. Aasta aastalt on konkurents programmi saamisel suuremaks läinud ning lõpetajate tase on sellest lähtuvalt väga kõrge.”

Vaata Master of Ad praktikaprogrammi 4. lennu meeldejäävamaid hetki galeriist:

Loe ka Master of Ad 3. lennu lõpetamise kokkuvõtet siit.

Koostas: Kert Saarmets